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刘琨 - 《习惯的力量》读书笔记

发布:安博教育人众人 人气:3744 次 时间:2016-8-21 16:42:32 关闭
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1. 每个习惯有三个组成部分:一个触机(cue),让你的行动开展;一个跟该触机直接相关联的“奖励”(reward);一个惯性行为(routine),就是我们所看到的习惯性行为——触机下我们想起了那个难以抵抗的诱惑,于是习惯性的行为就出现了。

2.习惯是自动展开的。你以为你是在为自己做决定,其实只是你的习惯在某个触机下自动展开了。

怎样培养一个我们想要的好习惯?

1.第一步,确定自己想培养的习惯后,为完成这个行为找到自己的“奖励”。这个奖励要大到使自己产生某种“渴望”(craving),否则没效。

2. 第二步,给自己设立一个触机,要简单易行。触机产生,就要开始行动。

3. 第三步,坚持在触机和奖励之间,建立某种行为习惯。重复、重复、重复。不仅仅要重复行为本身,还要一次一次强化自己的“渴望”感,最终让触机不仅触发行动,更触发对奖励的渴望感。

怎样改变一个坏习惯?

1. 第一条规则,推倒旧习惯再建立新习惯的难度,大于在原有习惯上进行调整。

2. 第二条规则,保留原来的“触机”和“奖励”,但调整你的“惯性行为”。

3. 第三条规则:真正的习惯改变,不能缺少信念。在遇到比一般情况更大的困难和挑战时,坏习惯可能一夜之间卷土重来。但别认为自己已经输掉这场仗而自怨自艾。我们还是有办法的,那就是获取信念。可能需要一个团体的支持、可能需要宗教的帮助、可能自己闭门沉思也足够。总之,我们可以预见这种考验的产生,并提前为此做准备,让信念之力注入你的习惯建立中。(这一点都不需,书中给了一个戒酒俱乐部的例子,该俱乐部最大的特点是用上帝的信仰帮助人们戒酒,效果极为显著)。

企业如何利用习惯的知识?

1. 利用消费者的“渴望”感创造使用习惯:每个好产品都一定是解决某个用户问题的。但热门产品和冷门产品的区别在于,用户是否有这个渴望去解决企业所界定的问题,是否形成了使用习惯。哪怕是需要通过激发用户的消极情绪来获得售卖的产品,也应该找得到这个“渴望点”,甚至说当用户规避风险的情绪占主导时,这种习惯性的依赖会更强。

2. 利用”关键习惯“(keynote habit)撬动企业文化:美铝CEO Paul O' Neil的故事太震撼太回味无穷了。在面临公司业绩明显下滑的情况下,走马上任的新CEO Paul O'Neil在第一次与投资者见面时,没有宣布什么提升利润的计划,而是宣布”我们要提供美铝的企业安全,坐到0事故。“ 所有人都震惊了,然后赶紧告诉股票客户抛出美铝股票,因为这个新CEO脑子坏掉了。然后这些人很快就会意识到自己犯了多么愚蠢的错误。Paul O'Neil所做的,就是用一个关键习惯撬动企业的文化。对于美铝这样的庞然大物来说,宣布一系列革新措施并得到成功贯彻的难度太大了。这时候的企业行为已经不再是简单的”指令+行动“了,而是在这个”生态圈“中每个员工行为的碰撞和汇总。当Paul O'Neil把所有人的注意力都先集中在一个行为习惯的培养上时,人们更容易明白重点并贯彻落实,而为了培养这一个习惯,企业需要在沟通、制度等方方面面进行调整,最后的结果就是这个keynote habit引发了连锁效应,”大象“也开始跳舞了。

3. 利用”愉悦感“和”主动权“为员工意志力提升做准备,用详细的行动手册帮助员工建立良好的习惯。如果企业期望一个本来意志力就不是很强的员工坚持参加一个增强意志力的培训,那是不是有点好笑?哪怕这个员工真心想要提升自己的意志力,很多时候还是容易被自己的坏习惯不知不觉打败。星巴克在尝试了各种失败的意志力提升计划后,明白了让一个员工在面对顾客发飙时能有意志力控制自己的情绪,需要首先让员工感到愉悦、有对咖啡店的”主人翁意识“,更重要的是,他们需要实操手册而不是抽象的课程,让员工在面临顾客情绪时能有好的习惯反应——帮助员工详细地列出自己准备怎么做,并预想可能的困难以及自己准备怎么应对,然后进行多次角色扮演,直到员工形成了坚持这个行为的习惯。

人众人拓展培训师 刘琨

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